Nie przegap nowych treści
Subskrybuj newsletter

Jak rekrutować?

Rekrutacja jest kluczowym elementem zarządzania zespołem - trudno jest zwiększyć efektywność ludzi niewystarczająco kompetentnych, trudno też zarządzać zespołem, którego wartości nie są dopasowane do naszych. Jakość rekrutacji trudno nadrobić później, a koszty nieudanej rekrutacji to często wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia pracownika.

Ten artykuł przedstawia prostą procedurę rekrutacji, którą można zastosować nawet w małych firmach.

Czas czytania
5 minut
Autor
Krzysztof Sikorski

Budowanie persony

Pierwszym krokiem rekrutacji jest zawsze zbudowanie persony - modelu idealnego pracownika. Proces ten został opisany w ramach innej procedury. Persona pozwoli nam skutecznie mierzyć komunikaty reklamowe, jak i wiedzieć, czego poszukujemy w ramach rozmów kwalifikacyjnych. Budując ją, należy pamiętać nie tylko o kompetencjach, ale też o wartościach pracownika. By je wyznaczyć zastanawiamy się nad wartościami naszej firmy - tak by pracownik możliwie mocno pasował do naszej kultury wewnętrznej. Należy również zastanowić się nad dopasowaniem charakterologicznym do zespołu, w którym osoba będzie pracować.

Poszukiwania

Drugim etapem jest wyszukiwanie kandydatów. Idziemy tutaj za wnioskami ze zbudowanej persony, kierując komunikat do mediów, które nasz target śledzi. Na przykład jeśli nasze persony śledzą intensywnie Facebooka, być może znacznie lepiej zainwestować czas we wrzucenie postów na Facebookowe grupy niż w reklamy na LinkedInie bądź inne bardziej profesjonalne narzędzia. Czasem można takie rozumowanie doprowadzić do ekstremum - pewna firma prowadziła rekrutację na Tinderze, co przy całkowitym braku innych pracodawców w tym medium mogło nawet być skuteczne. Kluczowym elementem tego etapu jest właśnie optymalizacja. Chcemy trafiać na możliwie wiele osób, które pasują do naszego profilu kandydata i chcemy robić to możliwie najtaniej.

Analiza CV

Gdy już zbierzemy CV od naszych kandydatów, poddajemy je analizie. To sito co do zasady nie powinno być zbyt drobne - warto odrzucić tutaj głównie kandydatów, którzy zupełnie nie nadają się na stanowisko (mają doświadczenie zupełnie niezwiązane z pracą, zupełnie nie pasują do profilu, etc.). Nie polecam tworzenia na tym etapie jakiegokolwiek rankingu. Często kandydaci prezentujący się najlepiej w ramach swoich CVek są dobrzy głównie właśnie w prezentowaniu się możliwie dobrze, a praktyka często odbiega od takich przedstawień.

W związku z tym, że sito CVek jest raczej dość grube, następnym etapem nie powinny być rozmowy kwalifikacyjne - byłoby ich bardzo dużo, a zatem:

  • byłyby bardzo drogie
  • gdy mamy do wyboru bardzo dużo opcji, niezwykle trudno jest dokonać najbardziej efektywnego wyboru

Testy behawioralne

Warto więc wprowadzić do rekrutacji kolejny krok, a są nim testy behawioralne. W ich ramach zadajemy kandydatom pytania, na które odpowiedzi powiedzą nam wiele o ich wartościach, a także o doświadczeniu zawodowym. Takie testy konstruujemy sami, koncentrując się na naszych indywidualnych wymaganiach.

Przykład pytania o doświadczenie

By skonstruować takie pytanie, możemy na przykład przypomnieć sobie wymagające sytuacje z przeszłości firmy i zapytać kandydatów, jakby je rozwiązali. Dobrym przykładem takiego wyzwania jest sytuacja, w której pracownik nie zgadza się z klientem odnośnie tego, jak można osiągnąć dany cel. Bardzo klasyczny konflikt między działaniem dla dobra klienta i zwiększeniem odpowiedzialności organizacji, czy ograniczeniem odpowiedzialności firmy.

Budowanie pytań o wartości

Pytania o wartości nie mogą być oczywiste - tj. nie może być w nich jednej dobrej odpowiedzi. Jeśli w testami ponad 90% pracowników wybiera w pytaniu konkretną odpowiedź, znaczy że pytanie jest raczej kiepskie (albo targetowanie bardzo dobre). Odpowiedzi muszą wskazywać na konkurujące ze sobą wartości, na przykład:

Pracujesz z klientem, klient zgodzi się na realizację projektu tylko gdy termin będzie za dwa tygodnie, wiesz, że nie można tego terminu dotrzymać w dobrej jakości (załóżmy, że nie masz możliwości eskalacji)

  • odmówienie klientowi - wartość - rzetelność
  • zgoda na działania klienta - wartość - pragmatyczność
  • poinformuj klienta o warunkach - wartość - komunikacja

w takim pytaniu odpowiedź nie jest jasna - i o to chodzi.

Techniczna strona

Taki test budujemy w dowolnym narzędziu do ankiet online - mogą być nawet Google Forms i wysyłamy do naszych kandydatów. Na podstawie wyników selekcjonujemy kandydatów do dalszego działania. Ważne jest to, że nie ustawiamy tu pracowników w ranking i wybieramy paru pierwszych, tylko wybieramy tych, którzy faktycznie pasują do naszej organizacji, w szczególności może być ich zero. Obowiązuje to od tej pory cały czas - nie ulegaj presji, że w danej rekrutacji musisz kogoś zatrudnić.

Warto do testu dołączyć też wszystkie potencjalne pytania organizacyjne - na przykład, od kiedy kandydat może zacząć u nas pracę, czy jakie są jego oczekiwania finansowe. Oszczędzi to czasu zarówno nam, jak i kandydatom, bo każde z tych pytań może być dealbreakerem, więc lepiej niech padnie przed rozmową kwalifikacyjną.

Zadanie rekrutacyjne

Jeśli mamy tu do czynienia z branżą, w której można sensownie zlecić kandydatowi wykonanie prostego zadania rekrutacyjnego - to jest dobry moment na takie sito. Pamiętajmy, że takie zadanie powinno zająć nie więcej niż 2 godziny.

Kandydatów którzy przeszli wszystkie poprzednie etapy możemy wreszcie skierować na rozmowę rekrutacyjną. Ta powinna być stricte praktyczna. Mamy już wszystkie dane organizacyjne i wiemy o pracowniku dość sporo. Poświęćmy zatem godzinę, by takiego pracownika wrzucić w środek zespołu, w którym miałby pracować i kazać mu, wspólnie z zespołem, wykonać jakieś zadanie na miejscu. Sprawdzimy w ten sposób zdolność do kooperacji, chemię w zespole, ale i praktyczną skuteczność pracownika.

Jeśli nasz zespół pracuje zdalnie - to takie warunki powinniśmy dać pracownikowi do takiej pracy.

Podsumowanie wyników

Wszystkie wyniki podsumowujemy, patrzymy na pracownika z wielu stron, zbierając opinie zespołu, rekruterów, wyniki zadania rekrutacyjnego, wartości pracownika... i podejmujemy decyzję. Robimy to możliwie szybko - ten system rekrutacji nie bazuje na rankingowaniu pracowników, tylko zatrudanianiu osób, które osiągną wyznaczony przez nas próg. Możemy zatem relatywnie szybko zdecydować, czy kandydat spełnia nasze oczekiwania. Bez zbędnej zwłoki kontaktujemy się z kandydatem i przekazujemy mu decyzję (również jeśli jest ona negatywna). Jeśli zaś zdecydowaliśmy się przyjąć pracownika, składamy mu konkretną, pełną propozycję (proponowaną umowę) i czekamy na potwierdzenie z jego strony. Jeśli takie potwierdzenie nastąpi - od razu rozpoczynamy proces onboardingu - nawet jeśli pracownik będzie u nas pracować dopiero za dwa miesiące. Podsływamy mu materiały o firmie, przedstawiamy listę najczęściej zadawanych pytań, etc. Możemy nawet wprowadzić go wstępnie w społęczność firmową, wszak pracował już z naszym zespołem.

 Subskrybuj newsletter